Zatrudniony w systemie zadaniowym sam decyduje, kiedy i ile pracuje
Zamieszczono: 2009/07/15, Patryk Gust
CZAS PRACY
Dla osoby pracującej w ten sposób nie mamy obowiązku tworzenia
grafików czasu pracy. Warto jednak sporządzić okrojony harmonogram z
zaznaczeniem dni roboczych i wolnych.
PATRYCJA ZAWIRSKA
W tym systemie pracownicy
sami decydują, kiedy i z jaką intensywnością będą wykonywać powierzone im
zadania, co może zwiększać ich efektywność. Natomiast pozbawiony kontroli nad
czasem pracy swoich podwładnych szef uniknie ryzyka i pułapek tego sytemu,
jeśli właściwie go wprowadzi i należycie zastosuje.
Nie wszyscy mogą tak pracować
Wprowadzenie zadaniowego
systemu czasu pracy musi uzasadniać rodzaj pracy lub jej organizacja albo
miejsce jej wykonywania - tyle mówią przepisy. Oznacza to, że system zadaniowy
wolno stosować tam, gdzie np. trudno określić i kontrolować moment rozpoczęcia
i zakończenia pracy albo utrudniona jest kontrola wykonywania pracy (np. w
terenie lub w domu). Jest on też dopuszczalny wobec pracowników
samodzielnych, którzy mogą wykonywać pracę w innym rytmie niż reszta zakładu.
Zadaniowymi pracownikami mogą więc być przedstawiciele handlowi, doręczyciele, inkasenci,
dziennikarze, programiści, projektanci czy przedstawiciele innych zawodów
twórczych.
Pracodawcy pytają,
czytałam systemem wolno objąć sekretarki i asystentki. Nie, bo tacy pracownicy
wykonują pracę techniczną w firmie, w ściśle określonych godzinach, pod ścisłym
nadzorem przełożonych.
Konsultuj zakres zadań...
Prawidłowe stosowanie
systemu zadaniowego - o czym wielu pracodawców zapomina - wymaga periodycznych
konsultacji z pracownikiem. Najlepiej przy nakładaniu na niego zadań uzgodnić,
czy są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, tj. ośmiu godzin na
dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w
przyjętym okresie rozliczeniowym. Wykonanie tego obowiązku warto dokumentować.
...I nie oszczędzaj na wynagrodzeniach
Pracownicy zadaniowi są
uprawnieni do wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową. Nie dostaną ich
jednak tylko dlatego, że pracują
dłużej, niż przewidują normy czasu pracy. Są uprawnieni do nadgodzin dopiero
wtedy, gdy pracują po-nad normy, gdyż nałożone na nich zadania nie są możliwe
do wykonania w normalnym czasie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999
r.. I PKN 181/99). Chodzi tu o obiektywną możliwość wykonania zadań w
obowiązujących normach czasu pracy, tj. wykonanie ich przy dołożeniu
przeciętnej staranności, sumienności itd. Jeśli pracownik przekracza te normy z
przyczyn leżących po jego stronie, bo np. ma niską wydajność, niewłaściwie
zorganizował pracę, jest opieszały -jego ponadnormatywna praca nie może być uznana
za pracę w nadgodzinach. Decydujący jest więc moment ustalania zadań; po ich
ustaleniu pracownik musi pozostawać nie tyle do dyspozycji pracodawcy, ile do
zadań, które powinien wykonać (wyrok SN z 17 lutego 2004r., I PK 377/03)
Bez spóźnień
Pracownicy zadaniowi nie
muszą rozpoczynać i kończyć pracy w ściśle określonych godzinach. W
konsekwencji szef nie może ich dyscyplinować za spóźnienia czy wyjścia w godzinach
otwarcia biura. Taka osoba sama decyduje o godzinach pracy. Nie oznacza to
jednak, że w szczególnie uzasadnionych wypadkach pracodawca nie wezwie go do
pracy w ściśle określonym miejscu i czasie. Takie działanie powinno być jednak
wyjątkiem od reguły.
W ewidencji pracodawca
może zaznaczać wykonywanie pracy w określonej dacie, bez wskazania na godziny
jej rozpoczęcia i zakończenia. To przywilej szefa, który w razie sporu stanie
się dla niego pułapką. Przełożony nie będzie bowiem miał dowodu z pełnej
ewidencji dotyczącej rzeczywistego czasu pracy podwładnego.
Zaufaj, ale ewidencjonuj
Zatrudnienie w zadaniowym
systemie czasu pracy opiera się na zaufaniu pracodawcy do pracownika. Zazwyczaj
szef nie może skontrolować godzin, a nawet dni pracy pracownika. Niektórzy
eksperci uważają, że pracodawca nie sporządza nawet planu dni pracy zadaniowca na
najbliższy okres rozliczeniowy (tj. częściowego harmonogramu czasu pracy).
Uważam jednak, że przełożony powinien wskazać, które dni są dniami pracy
pracownika zadaniowego (oczywiście harmonogram nie powinien określać godzin pracy
w poszczególnych dniach). Kodeks pracy nie przewiduje żadnego szczególnego
wyłączenia od tego obowiązku. Oznaczenie dni .pracy oraz dnia wolnego od pracy
wynikającego z pięciodniowego czasu pracy pozwoli prawidłowo udzielić urlopów
czy rozliczyć pracę nadliczbową, o czym piszemy niżej.
Jeśli szef nie będzie miał
choćby częściowego harmonogramu, nie uniknie negatywnych konsekwencji
samowolnego podjęcia przez pracownika np. niedozwolonej pracy w niedzielę lub
przez więcej niż pięć dni w tygodniu. Może on np. pracować mniej niż osiem
godzin dziennie, ale przez sześć, a nie pięć dni w tygodniu (w tym w niedzielę)
i nie przekracza 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Wtedy pracodawca
ewidencjonuje sześć dni pracy, a podczas kontroli PIP udowadnia brak swojej
odpowiedzialności za naruszenie za-sad czasu pracy. W takiej sytuacji pomógłby mu częściowy harmonogram
czasu pracy, z którego wynikać będzie, że zadaniowiec miał pracować od poniedziałku
do piątku, ale nie w niedzielę. W tyra wypadku za pracę w dodatkowym szóstym
dniu w niedzielę podwładny nie ma podstaw, aby ubiegać się o dzień wolny od
pracy. Co więcej, szef może pociągnąć go do odpowiedzialności za naruszenie
przepisów o czasie pracy (w grę wchodzi co najmniej odpowiedzialność
porządkowa).
Autorka jest prawnikiem w kancelarii Bartłomiej
Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy
